中国储能网讯：动力电池产业的不断升温，吸引了越来越多外来资本的目光。在此背景下，国内动力电池企业的数量从2014年底的50家骤增到今年的近150家。

300%的增速之下，对应的却是产业发展过快所带来的人才缺口。资本的急功近利，使得不少知识、技术积累薄弱的企业并无耐心去做人才的储备培养和体系的建设提升，而是投机取巧地企图通过到一线企业“挖人”的“捷径”来解决眼前之需。

高工锂电网调研发现，今年以来，动力电池行业技术工程师的流动性在明显增加，其中一个很大的诱因就在于，就业市场中恶意挖人的情况在不断增加。一些新进企业为了快速导入产品或者新建项目不惜大手笔四处“挖墙角”。

但事实上，指望通过挖到一两个核心人才就能让企业迅速翻身的想法向来都只是一厢情愿。不少曾抱着这个幻想的企业最后发现，所谓的“捷径”无异于饮鸩止渴，既无法根本解决企业面临的技术、管理等核心问题，同时也往往错过了人才体系建立的最佳时期，甚至对原有的用人机制也带来极大的负面冲击。

与此同时，恶意的挖人对于从业者和被挖的企业也都会造成一系列的负面影响。多输的局面之下，最终受影响的将会是整个动力电池行业的发展。

企业能否打赢市场竞争的持久战，人才体系的建设和人才队伍的储备和培养是最为关键的变量之一，而人才战略背后，还涉及前瞻性的战略布局、高效完善的体系流程、以及凝聚有力的企业文化。

挖角乱象

过去的近9个月，王德利(化名)接到的来自猎头的电话明显增多。

作为天津力神动力电池PACK系统资深工程师，王德利是猎头眼里的“香饽饽”，他不停地被游说到其它企业任职，这些企业大部分都是他之前没听过的新面孔。不少企业开出的条件很诱人，“工资翻两到三倍很正常，职位也很高，有的直接开出的是总工头衔。”

资本升温的动力电池行业有些浮躁,给了从业者太多诱惑。据统计，今年1-8月，动力电池行业基层技术工程师的离职率从2015年的10%增长到近15%。

“少林小和尚，江湖大班主。”一些新进企业为了快速导入产品，不惜高薪挖角技术工程师，这其中，工程师被挖去做技术经理，技术经理被挖去做总工的现象屡见不鲜。而大企业的核心技术人才，从来都是被虎视眈眈的挖角对象。有的企业瞄准于一些同行的特定技术方向，进行有针对性的恶意挖人，目的就是为了获取其多年储备的技术和产品。

在锂电设备领域，国内某知名企业还曾出现过一个项目组被集体挖走的情况，导致该企业申请的多项专利被盗取，该事件最后诉诸法庭，在行业内引起了轩然大波。

幕后推手

“国内动力电池高端人才非常缺乏，是中国锂电技术还停留在消费类锂电水平的根本原因。”高工产研董事长张小飞指出，动力电池是综合了化学、物理、材料、机械、电子等多种学科，需要配置专业合理的研发队伍，但目前绝大部分企业都无法达到。

高工锂电网了解到，在国内，真正具备动力电池人才储备和技术团队建设的也只有宁德时代、国轩高科、中航锂电、天津力神等第一梯队的几家企业。

宁德时代人力资源部总监章祖连介绍，早在几年前，宁德时代就已经将建立世界级的人才队伍作为企业核心战略之一，并持续投入巨大资源建立核心人才队伍，完善人才体系。

能像宁德时代这样的第一梯队企业一样扎实做人才储备和培养的毕竟只是少数，资本的急功近利导致很多新进企业普遍缺乏人才培养的制度和意识，而到大企业挖人则被视为一种快速切入行业的“捷径”。

在此背景之下，高薪挖人的戏码不断上演，尤其是在动力电池BMS、PACK等重点环节，这种现象更为普遍。

饮鸩止渴

以挖人的形式组建团队短期内或许会对企业带来一定的帮助，但从长期来看，这无异于饮鸩止渴。无论是对挖人的企业、被挖的企业还是被挖的员工，长远影响都是负面的，最后给整个行业带来的是多输的局面。

对于遭受挖角的动力电池企业而言，尽管不至于对业务带来实质性的严重影响，但往往会对特定项目带来具体影响，甚至可能迟滞研发或者产品技术升级的步调。

对于挖人的企业而言，寄希望于挖人以快速实现产品推进或者创新，只是企业一厢情愿的想法。

“动力电池涉及到材料、电芯、BMS、PACK等整个环节，需要企业拥有一整套人才、研发、管理等制度和体系，而这些体系的建立需要较长的周期，并非挖几个技术人才就可以解决的。” 中航锂电周志勇表示。

与此同时，对于挖人的企业而言，还可能面临公司内部的管理失衡问题。用来吸引外部人才跳槽的高薪和高职位将打乱企业原有的人力资源构架，直接冲击原有团队的平衡和稳定性，最终会给企业自身的人力资源体系带来负面影响，甚至是致命伤害。

而对于被挖的员工来说，短期来看，跳槽直接带来的可能是升职和加薪;但长期来看，如果他的底子没打好，离开他熟悉的大平台后，他的眼界，学识、经验的积累肯定会受影响，长期而言，他并不一定就能承担起新职位的责任。

在一个好的企业平台，每个人的工作背后实际上是一个完整的工作体系，上下游都是高水平的同事，同时有各种系统来帮助你快速获得资源、支持和经验分享。当你输出工作成果时，会得到比较好的协同，如果工作成果出现问题，也会得到及时有效地反馈，从而确保工作结果是正确和高效的。所以，体系和团队能够帮助个体获得更大的成功。许多个体成功是团队和体系协同的结果。

而当跳槽的人员脱离成熟的平台体系后，他已经“习以为常”的支持突然之间失去了，原来觉得容易达成的路径在新环境中受到种种约束，随之而来的是在适应过程中效率和产出上的大打折扣，甚至技术误判，这是很多跳槽者和挖人的企业所没有意识到的。

也正是因为没有考虑到这个因素，不少从业者在跳槽后都经历了较为痛苦的过程。高工锂电网了解到，在第一梯队的动力电池企业中，尽管技术人员离职率在上升，但离职员工回归率也在提高。不少走出去的员工由于在职位匹配、环境适应、制度契合等方面的问题，最终又选择回到原公司任职。

寻解良方

主流动力电池企业的一致共识是，相对于从其它企业挖人，建立起自身高效的运营管理体系、人力资源体系、人才培养制度更为重要，这才是推动企业基业长青和行业健康发展的最佳药方。

以宁德时代为例，近年来，其投入巨大的资源建立和优化人力资源管理体系，产品研发体系、项目管理体系等，持续强化人才快速培养机制，员工激励制度等，初步形成了较为成熟的运作体系。

一方面，为了应对快速扩张带来的应用型技术人才缺口，宁德时代在人才管理中重点关注人才的有效识别和快速培养机制。其建立的针对新员工的培养项目，通过内部多元化的学习路径体系，应届毕业生在6个月内快速进入岗位角色，在1年左右即可开始独立承担项目角色，并逐渐进入能力和经验发展的快车道，如果员工自身足够努力和出色，2-3年即可能获得带领团队的能力和机会。

另一方面，持续进行外部高端人才的导入。通过几年持续的努力，成功开拓的海外人才引进渠道成效显著，其人才战略初见成效。

同时，随着全球市场的开拓，内部管理体系和效率的逐步顺畅和提升，越来越多海内外行业高端人才的加入，宁德时代的国际化形象和企业自身的文化和机制越来越成为人才引进的加分项，对人才的吸聚能力也不断加强。

而面对基层技术工程师的流失，章祖连认为，建立合理的员工发展通道和完善的员工激励机制非常关键。

首先要把人才的职业发展通道规划好，让员工看到自身的成长方向和发展空间，清晰认识自己的职业生涯路径，从而让员工建立成长的内在驱动力;二是为崭露头角的优秀工程师提供更多的成长和发展机会，承担更大责任。宁德时代的平台足够大，优质的项目机会也很多，有才华的员工，有宽广的舞台展示自己的能力;三是优化短中长期的激励措施，通过薪资体系的优化和长期激励机制保证员工的整体稳定性。

“管理体系和机制是企业留住优秀员工的核心要素，同时，如果企业具备充满正能量的可靠的企业形象，以及高度凝聚力的企业文化和愿景，将对人才有更大的吸引力。” 章祖连介绍。